Rapport Okta State of Inclusion – Bilan de nos initiatives pour plus d’équité
Aujourd’hui, nous avons publié la quatrième édition du rapport annuel State of Inclusion, qui dresse le bilan de la représentation démographique de nos effectifs actuels et des initiatives collectives d’Okta en matière de diversité, inclusion et appartenance. Chez Okta, nous estimons que le respect de ces valeurs constitue une responsabilité partagée par tous les Oktanautes, et ce rapport est l’aboutissement des efforts déployés par l’ensemble des personnes, équipes, communautés et leaders avec lesquels nous sommes fiers d’avoir entrepris ce parcours. Il nous permet de faire le point sur les progrès accomplis et, surtout, d’identifier les axes d’amélioration et les opportunités qui permettront d’apporter des changements majeurs et durables année après année.
Le changement est un thème majeur de ces dernières années. Les entreprises ont revu leurs stratégies et leurs priorités à la suite des tensions sociales dues aux événements de 2020, de l’ère post-COVID et des incertitudes économiques qui perdurent. Nous avons pris conscience que le changement est inévitable et c’est à nous de saisir l’opportunité de nous adapter, de remettre en cause l’état de fait et de continuer à adopter une approche systémique. C’est ainsi que nous pourrons avoir un impact significatif.
Toujours sur le thème du changement, Lynnetta Smith a rejoint Okta en janvier pour prendre la direction de la division DIB (Diversity, Inclusion, and Belonging), et nous sommes ravis de sa présence parmi nous pour poursuivre nos efforts en faveur d’un lieu de travail plus diversifié et inclusif. J’ai rencontré Lynnetta et Vijay Rao, Chief People and Places Officer d’Okta, pour discuter de la situation actuelle d’Okta, des actions engagées par notre société pour initier un changement notable, et des axes prioritaires pour l’année à venir. Voici le compte rendu de cet entretien.
Si l’on fait le bilan de l’année écoulée, quels ont été, pour vous, les principaux thèmes abordés par Okta et quelle a été leur influence sur le fonctionnement de notre entreprise ?
Vijay : L’année dernière a mis en lumière une série d’opportunités clés à saisir pour rester un employeur de référence et réaliser notre vision, qui est d’offrir à tous la possibilité d’accéder et d’utiliser les technologies librement et en toute sécurité. Comme vous l’avez lu dans notre rapport State of Inclusion, nous avons lancé notre initiative Cybersecurity Workforce Development, ajouté de nouveaux groupes ERG (Employee Resource Group) pour nos collaborateurs, amélioré les offres de notre programme Total Rewards, et entrepris de remanier l’intégralité du parcours des collaborateurs dans le but d’intégrer la diversité, l’inclusion et l’appartenance. Même si les pourcentages de représentation ont baissé dans certains domaines, nous avons constaté des tendances positives dans d’autres, ce qui nous permet de prendre des décisions plus éclairées pour former des équipes plus équilibrées. Nous nous adaptons aussi à l’environnement macroéconomique actuel, en adoptant une position plus stratégique quant aux domaines dans lesquels nous décidons d’investir. Parmi les décisions difficiles qu’il nous a fallu prendre en matière d’investissement, de maîtrise des coûts et du recentrage des priorités vers une croissance plus rentable, nous avons dû malheureusement réduire les effectifs au début du mois de février. Les données reflétant cette nouvelle situation seront exprimées dans le rapport de l’année prochaine, les données de l’édition 2023 reflétant la situation au 31 janvier 2024. De telles décisions ne sont jamais faciles à prendre, mais nous avons bon espoir qu’elles permettront, avec nos autres engagements et investissements, de nous mettre sur la voie d’une réussite durable. Notre stratégie en matière de diversité, inclusion et appartenance reste l’un des domaines dans lesquels nous maintenons notre engagement et continuerons d’investir.
Sur la base de votre expérience et de vos observations, quelles tendances émergentes vont, selon vous, façonner l’avenir de notre secteur, tout particulièrement dans le domaine de la diversité, de l’équité et de l’inclusion ?
Lynnetta : Plusieurs tendances semblent se dessiner, certaines favorables et d’autres non. Malheureusement, certaines sociétés ont décidé de laisser de côté les initiatives de diversité, équité et inclusion en raison de plusieurs facteurs – par exemple la réévaluation des priorités de l’entreprise, les restrictions budgétaires ou une méconnaissance de l’importance de ces initiatives. À l’inverse, d’autres se recentrent pour poursuivre leurs efforts en cherchant à embaucher du personnel contribuant à une représentation plus équilibrée et à créer une culture inclusive grâce à un investissement continu dans le mentorat et le sponsoring des groupes sous-représentés, dans les formations et dans la mise en place de groupes ERG. D’autres tendances concernent le travail à distance et flexible, ou encore l’opportunité d’améliorer l’inclusion dans ces politiques. Enfin, avec le développement et l’adoption croissante de l’intelligence artificielle, l’accent sera davantage mis sur l’atténuation des biais algorithmiques dans les systèmes IA pour garantir un traitement juste et équitable.
Cela fait deux mois maintenant que vous avez rejoint Okta et vous avez eu l’occasion de rencontrer de nombreuses personnes, d’étudier les processus d’Okta et de vous plonger dans notre rapport « State of Inclusion ». Qu’en pensez-vous ? Quelles sont les opportunités qui s’en dégagent ?
Lynnetta : Je suis vraiment satisfaite du travail accompli et des bases établies avant mon arrivée chez Okta. Ce socle solide nous permet de poursuivre dans cette voie dans tous les aspects de l’entreprise. Certes, il y a matière à amélioration. Comme le montre le rapport, la représentation reste un point qui mérite toute notre attention. Nous avons aussi la possibilité d’étendre diverses initiatives prometteuses à toute l’entreprise. Certaines divisions font montre d’un grand engagement envers cette cause et nous souhaitons encourager ce type de comportement dans toute l’entreprise. Je suis également ravie que les groupes ERG continuent d’évoluer. Nous avons des responsables formidables qui s’investissent énormément pour créer une communauté et participent activement à la formation, à la sensibilisation et à l’engagement de l’entreprise dans ces projets.
Quels sont vos objectifs et priorités principaux pour l’année à venir ?
Vijay : L’équipe People and Places a une vision essentielle : motiver les collaborateurs, les faire évoluer et leur donner les moyens de façonner l’avenir de l’identité. Nous nous trouvons face à de nombreuses opportunités que nous pourrons réaliser en continuant à intégrer la diversité, l’inclusion et l’appartenance dans tout le parcours de nos employés. Nous cherchons notamment à incorporer les principes d’inclusion et d’équité dans notre culture, en mettant l’accent sur le développement de carrière et l’évolution professionnelle afin que les collaborateurs disposent de filières claires de mobilité ascendante et profitent de l’égalité d’accès aux opportunités et avantages. Nous continuons d’accorder une grande place à la reconnaissance et poursuivrons nos efforts pour favoriser la responsabilisation et l’engagement des dirigeants envers un traitement plus équitable. Enfin, nous continuerons à faire preuve de transparence en interne, avec des comptes rendus trimestriels concernant nos effectifs afin de pouvoir identifier les pistes d’amélioration et les opportunités, entre autres grâce à notre rapport annuel « State of Inclusion ». Ces données orienteront les décisions à prendre et les investissements à réaliser pour créer une équipe équilibrée et performante qui nous aidera à réaliser les objectifs ambitieux de notre société.
Lynnetta : Dans un premier temps, nous concentrerons nos efforts sur une culture inclusive en composant des équipes équilibrées, en intégrant l’équité au parcours des talents dans nos politiques et processus, et en donnant à nos effectifs les ressources et outils nécessaires pour obtenir des résultats positifs. Dans un deuxième temps, nous nous concentrerons sur le développement des compétences des responsables et dirigeants en leur procurant la formation et les outils nécessaires pour intégrer au quotidien les bonnes pratiques d’inclusion et favoriser un traitement équitable. Ensuite, nous chercherons à mettre en place un processus décisionnel reposant sur les données. Nous nous appuierons sur des données qualitatives et quantitatives pour déterminer les domaines prioritaires en matière d’investissement et pour nous aider à identifier les opportunités. Enfin, nous nous concentrerons sur le développement et l’évolution de carrière en soutenant les membres de nos équipes dans leurs choix de carrière et en leur donnant accès aux connaissances, outils et ressources nécessaires pour progresser et évoluer.
On entend souvent dire chez Okta que les initiatives de diversité, inclusion et appartenance représentent une responsabilité partagée par toutes les fonctions et tous les collaborateurs, à tous les niveaux. Quel conseil donneriez-vous aux personnes qui souhaitent s’investir davantage, ou simplement commencer à participer à ces initiatives sans trop savoir comment ?
Lynnetta : J’adore cette question car, effectivement, la diversité, l’inclusion et l’appartenance concernent tout le monde ! Pour ceux qui souhaitent s’impliquer davantage, je les encourage à s’informer, encore et toujours, car ce domaine évolue constamment. Les livres et les articles sur le sujet sont nombreux, de même que les conférences et les leaders d’opinion à suivre. Pour ceux qui travaillent dans des entreprises qui ont déjà mis en place de telles initiatives, ne manquez pas l’occasion de vous impliquer dans des groupes ERG, de prendre contact avec les responsables de ces projets. N’hésitez pas à participer et à vous engager. Pour ceux dont l’entreprise n’a pas encore adopté de tels projets, ce peut être l’occasion de changer les choses en créant un ERG, en organisant des comités de sélection équilibrés ou en utilisant un langage inclusif et précis. Enfin, adoptez le bon comportement. Vous n’avez pas besoin de faire partie d’une équipe Diversité, inclusion et appartenance pour vous engager dans cette voie. Nous avons besoin de porte-paroles et de défenseurs de ces valeurs, de personnes qui encouragent et adoptent des comportements inclusifs à tous les niveaux de l’entreprise. L’inclusion doit être au cœur de tout ce que nous faisons et entreprenons : nos attitudes, nos interactions avec les autres, la composition de nos équipes, l’organisation de nos réunions, ainsi que la conception et la vente de nos produits. C’est une valeur qui doit guider toutes nos actions !
La publication de notre rapport « State of Inclusion » est une invitation à tous les membres de la grande famille d’Okta de réfléchir sur notre travail collectif et de renouveler notre engagement face au travail qui nous attend encore. Nous avons des systèmes à repenser, des programmes à remodeler et des engagements à respecter. Nous nous réjouissons de l’enthousiasme des personnes qui travaillent à nos côtés chez Okta, des progrès accomplis dans différents domaines de l’entreprise et des engagements pris par la direction.
Pour en savoir plus, consultez notre page Diversité, inclusion et appartenance chez Okta. Pour rejoindre l’équipe Okta, consultez les offres d’emploi sur notre page Carrières et rejoignez notre communauté de talents.
