Okta State of Inclusion Report
Herzlich willkommen zum Okta State of Inclusion Report! Die folgenden Seiten geben Ihnen einen umfassenden Überblick über unsere aktuelle Workforce und unsere Initiativen für mehr Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit (engl. Diversity, Inclusion & Belonging, DIB) – kurz: über alles, was wir unternehmen, um unseren Mitarbeitenden optimale Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten.
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
Wir bei Okta wollen eine Welt entwickeln, in denen Ihre Identity ganz Ihnen gehört. Dieser Gedanke prägt alles, was wir tun: das Design unserer Produkte, die Auswahlverfahren für neue Mitarbeiter, unsere Interaktion mit Kunden und die Einbindung unserer Communities. Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit (DIB) sind Grundwerte unseres Unternehmens, die zu unserem Erfolg, unserem Wachstum und unserer Innovationskraft beitragen. Uns ist bewusst, dass eine diverse Workforce mit einem breiten Spektrum an Hintergründen und Perspektiven und eine Unternehmenskultur der Zugehörigkeit wichtige Faktoren sind, um erfolgreich ein marktführendes Security-Unternehmen zu lenken.
Die Prinzipien, die uns auf diesem Weg leiten, sind Fortschritt, Transparenz und Verantwortlichkeit. Die Daten und Geschichten in unserem vierten State of Inclusion zeichnen ein detailliertes Bild unserer aktuellen Situation – und dokumentieren neben den erreichten Fortschritten auch bislang unerschlossene Gelegenheiten. Uns ist bewusst, dass Transparenz eine tragende Säule der Verantwortlichkeit ist, und mit diesem Report wollen wir auch die Verantwortung für unser Engagement für Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit übernehmen.
Vijay Rao, Chief People & Places Officer
Wichtige Erkenntnisse
DIB prägt bei Okta nach wie vor als zentraler Aspekt die Unternehmensphilosophie und die täglichen Abläufe. Für unser weiteres Wachstum und unseren unternehmerischen Erfolg ist es unerlässlich, dass wir eine Kultur der Integration und Zugehörigkeit schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden entfalten können. Dieser Bericht dokumentiert, wie wir Chancengleichheit über den gesamten Lifecycle unserer Talente fest in unseren Policies und Prozessen verankert haben, wie sich unsere Employee Resource Groups (ERGs) weiterentwickelt haben, was wir tun, um unseren Bewerberpool zu erweitern und zu diversifizieren – und vieles mehr.
Im vergangenen Jahr hat unser Engagement den Weg für viele Fortschritte bereitet. Wir haben eine Reihe neuer Affinity-Gruppen ins Leben gerufen und neue Leitfäden zur Unterstützung unserer Mitarbeitenden entwickelt. Der Anteil von Frauen und Latinx-Talenten ist gestiegen – sowohl über das gesamte Unternehmen hinweg als auch in Führungspositionen. Dieser Bericht soll aber nicht nur dazu dienen, unsere Fortschritte zu feiern – sondern auch Aufschluss über die Bereiche geben, die es noch zu verbessern gilt. Uns allen ist bewusst, dass wir noch viele Ansatzpunkte haben, um den zu geringen Anteil von Frauen in technischen Berufen sowie von schwarzen Talenten über alle Ebenen hinweg zu adressieren. Auch wenn wir im vergangenen Jahr in vielen Bereichen Fortschritte gemacht haben, wissen wir, dass noch viel zu tun bleibt. Und wir bleiben engagiert.
Lynnetta Smith, Head of Diversity, Inclusion, and Belonging (DIB)
Workforce
Im Fokus unserer DIB-Initiativen seht es, ausgewogene Teams zusammenzustellen, Minderheiten stärker einzubinden und ihnen den Zugang zu Arbeitsplätzen in der Technologie-Branche zu erleichtern.
Zusammenstellung ausgewogener Teams
Wir adressieren und schätzen Talente, die unsere diverse Community von Partnern, Kunden und Mitarbeitenden widerspiegeln. Um ausgewogene Teams zu kreieren, haben wir gezielte Maßnahmen eingeleitet, die das Kandidatenfeld um Frauen und Angehörige unterrepräsentierter Gruppen erweitern sollen. Im vergangenen Jahr haben wir unseren Rekrutierungsprozess um einen Balanced-Slate-Ansatz erweitert, der sich speziell auf die Leitungsebenen konzentriert.
Recruiting- und Sourcing-Partner
Beim Aufbau ausgewogener und inklusiver Teams werden wir von strategischen Partnern begleitet und von einem integrativen Einstellungsprozess unterstützt. Zu unseren Sourcing-Partnern gehören zum Beispiel PowerToFly, Shift.org, Hiring our Heroes, AboveBoard, Black Professionals In Tech Network (BPTN), Out In Tech, Disability:IN, Women In Sales Everywhere (WISE) und COOP. Sie alle helfen uns dabei, ausgewogene Teams zusammenzustellen – mit Fokus auf einen höheren Anteil von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen.
Die folgenden Tools und Abläufe helfen uns dabei, gerechtere Einstellungsprozesse sicherzustellen:
Wir haben Gender Decoder im Einsatz, um unsere Stellenbeschreibungen geschlechtsneutral zu gestalten und Vorurteile zu beseitigen.
Die Räume für Bewerbungsverfahren und Vorstellungsgespräche sind so konzipiert, dass sich Menschen mit Behinderungen gut zurechtzufinden.
Wir nutzen die Potenziale von KI-Technologie, um unterrepräsentierte Talente ausfindig zu machen und anzusprechen.
Wir erläutern im Gespräch mit potenziellen Mitarbeitenden transparent die Total Rewards, um ihnen eine fundierte Entscheidungsfindung zu ermöglichen.
Recruiting an Universitäten
Das gezielte Recruiting an Universitäten hilft uns, unseren Talentpool kontinuierlich zu erweitern und so die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft zu stellen.
Branchen-Events
Wir sind auf einer Vielzahl von Karriere-Summits und Jobmessen präsent, unter anderem auf der Grace Hopper Conference, einer Zusammenkunft von Frauen und nicht-binären Technologie-Experten, bei der Forschungs- und Karriere-Angebote in der IT im Fokus stehen.
Sponsoring
Wir unterstützen als Sponsor ColorStack, eine Organisation, die es sich zum Ziel gesetzt hat, Informatik-Absolventen aus Person-of-Color- (POC-) und Latinx-Communities den Zugang zu einer attraktiven technischen Laufbahn zu erschließen.
Partnerschaften
Wir arbeiten mit Community-Einrichtungen wie Rainier Scholars, Students Rising Above und Rewriting the Code zusammen – einem Undergrad-, Graduate und Berufseinsteiger-Netzwerk für Frauen aus der Technologie-Branche mit über 17.000+ Mitgliedern in 875 Bildungseinrichtungen und Partner-Organisationen.
Weiterbildungsprogramme für Mitarbeitende
Eine Schlüsselrolle kommt im Rahmen der Build Balanced Teams-Strategie unseren Weiterbildungsprogrammen für Mitarbeitende zu.
Stipendien und Praktika für Jugendliche
Seit September 2022 haben wir vier Equity Accelerator-Stipendiaten, 17 Year Up-Praktikanten und 13 Genesys Works-Praktikanten bei uns aufgenommen. Die Verträge aller vier EA-Stipendiaten wurden verlängert, und zwei von ihnen wurden in Vollzeit von Okta übernommen.
Das Business Development Associate- (BDA-)Programm
Hinter dem BDA-Programm steht die Idee, gezielt Talente zu gewinnen, einzustellen und zu fördern, die keinen klassischen Werdegang absolviert haben – und ihre Sales-Karriere innerhalb der Sales Development Org und darüber hinaus voranzutreiben. Seit dem letzten Report wurden bei Okta drei neue BDAs eingestellt und fünf befördert.
85 %
der Mitarbeitenden, die im Rahmen des BDA-Programms zu Okta gestoßen sind, waren Persons-of-Color.
56 %
der BDAs haben kein Diplom
86 %
der BDAs mit Diplom gehören zu den ersten College-Absolventen in ihren Familien
Informationen zur Workforce
Die hier aufgeführten Daten beziehen sich auf das Geschlecht, die Rasse und die ethnische Herkunft der Workforce und der Führungskräfte von Okta zum 31. Januar 2024. Die geschlechtsspezifischen Daten beziehen sich auf die weltweit tätigen Mitarbeitenden. Die Daten zur Rasse und zur ethnischen Zugehörigkeit beschränken sich auf Mitarbeitende in den USA, da die Erfassung dieser Daten in anderen Ländern Auflagen unterliegt.
Geschlecht (Mitarbeiter weltweit)
Zu den geschlechtsspezifischen Daten
Unternehmen gesamt 2024 Frauen: 33,9 %, Männer: 66,1 %.
Unternehmen gesamt 2023 Frauen: 32,6 %, Männer: 67,4 %.
Management (Leitungsebene oder höher) 2024 Frauen: 35,7 %, Männer: 64,3 %.
Management (Leitungsebene oder höher) 2023 Frauen: 34,3 %, Männer: 65,7 %.
Management (VP-Level oder höher) 2024 Frauen: 29,6 %, Männer: 70,4 %.
Management (VP-Level oder höher) 2023 Frauen: 27,6 %, Männer: 72,4 %.
Technische Mitarbeitende 2024 Frauen: 23,5 %, Männer: 76,5 %.
Technische Mitarbeitende 2023 Frauen: 28,9 %, Männer: 71,1 %.
Nicht-Technische Mitarbeitende 2024 Frauen: 37,9 %, Männer: 62,1 %.
Nicht-Technische Mitarbeitende 2023 Frauen: 34,2 %, Männer: 65,8 %.
Hybride Mitarbeitende 2024 Frauen: 38,6 %, Männer: 61,4 %.
Hybride Mitarbeitende 2023 Frauen: 31,9 %, Männer: 68,1 %
Rasse und Ethnie (Mitarbeitende in den USA)
Daten zu Rasse und Ethnie
Unternehmen gesamt 2024 Weiß: 57,9 %, Asiatisch: 27,6 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 6,8 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 4,0 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,1 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,3 %, Zwei oder mehr Rassen: 3,4 %.
Unternehmen gesamt 2023 Weiß: 58,3 %, Asiatisch: 26,8 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 6,4 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 4,3 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,1 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,3 %, Zwei oder mehr Rassen: 3,8 %.
Management (Leitungsebene oder höher) 2024 Weiß: 64,3 %, Asiatisch: 23,0 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 6,6 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 2,2 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,2 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,2 %, Zwei oder mehr Rassen: 3,5 %.
Management (Leitungsebene oder höher) 2023 Weiß: 67,4 %, Asiatisch: 22,2 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 4,7 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 2,6 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,2 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,2 %, Zwei oder mehr Rassen: 2,8 %.
Management (VP-Level oder höher) 2024 Weiß: 61,0 %, Asiatisch: 25,2 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 8,9 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 1,6 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,0 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,8 %, Zwei oder mehr Rassen: 2,4 %.
Management (VP-Level oder höher) 2023 Weiß: 63,8 %, Asiatisch: 24,6 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 6,5 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 2,9 %, Amerikanisch-Indianisch oder Alaska-Ureinwohner: 0,0 %, Indigener Hawaii oder andere pazifische Inselgruppe: 0,7 %, Zwei oder mehr Rassen: 1,4 %.
Technische Mitarbeitende 2024 Weiß: 45,4 %, Asiatisch: 43,6 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 4,2 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 3,7 %, Amerikanisch-Indisch oder Alaska-Ureinwohner: 0,0 %, Indigener Hawaii oder andere Pazifische Inseln: 0,3 %, Zwei oder mehr Rassen: 2,9 %.
Technische Mitarbeitende 2023 Weiß: 46,2 %, Asiatisch: 43,7 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 4,0 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 3,4 %, Amerikanisch-Indianisch oder Alaska-Ureinwohner: 0,0 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,1 %, Zwei oder mehr Rassen: 2,6 %.
Nicht-Technische Mitarbeitende 2024 Weiß: 65,0 %, Asiatisch: 18,8 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 8,0 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 4,0 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,1 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,4 %, Zwei oder mehr Rassen: 3,7 %.
Nicht-Technische Mitarbeitende 2023 Weiß: 64,9 %, Asiatisch: 18,1 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 7,6 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 4,5 %, Amerikanischer Indianer oder Alaska-Ureinwohner: 0,1 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,4 %, Zwei oder mehr Rassen: 4,3 %.
Hybride Mitarbeitende 2024 Weiß: 43,1 %, Asiatisch: 44,5 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 5,3 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 4,2 %, Amerikanisch-Indianisch oder Alaska-Ureinwohner: 0,6 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,0 %, Zwei oder mehr Rassen: 2,2 %.
Hybride Mitarbeitende 2023 Weiß: 41,2 %, Asiatisch: 46,1 %, Hispano- oder Latinoamerikanisch: 3,9 %, Schwarz oder Afroamerikanisch: 5,2 %, Amerikanisch-Indianisch oder Alaska-Ureinwohner: 0,6 %, Indigener Hawaiianer oder andere Pazifikinsulaner: 0,3 %, Zwei oder mehr Rassen: 2,8 %.
Mitarbeitende können sich intern in einer Reihe von Kategorien selbst identifizieren – etwa Veteranenstatus, Behindertenstatus, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung. So können wir anhand der Zusammensetzung unserer Workforce angemessene unterstützende Leistungen definieren.
87 US-amerikanische Mitarbeitende von Okta identifizieren sich selbst als Veteranen.
Zusammensetzung des Vorstands
Daten zur Zusammensetzung des Vorstands
Amtszeit (Stand: 31. Januar 2024) Unter 5 Jahre: 5, 5 bis 10 Jahre: 1, 11+ Jahre: 3.
Alter (Stand: 31. Januar 2024) 50 oder jünger: 2, 51 bis 60: 2, 61+: 5.
Unabhängigkeit (Stand: 31. Januar 2024) Unabhängig: 7, Mitarbeitend: 2
Geschlecht Frauen: 3, Männer: 6.
Unterrepräsentierte Communities (URC) URC: 3, Nicht-URC: 6.
Als Mitglied einer unterrepräsentierten Community gelten Personen, die sich selbst als schwarz, afroamerikanisch, hispanisch, lateinamerikanisch, asiatisch, pazifisch, indigener Amerikaner, indigener Hawaiianer oder Alaska-Ureinwohner bezeichnen oder sich selbst als schwul, lesbisch, bisexuell oder transgender bezeichnen.
Methodologie, Verwendung der EEO-1 Report-Daten und Definitionen
In der Vergangenheit umfasste unser State of Inclusion Report Daten aus dem Zeitraum vom 1. September bis zum 31. August. Beginnend mit dem diesjährigen Report haben wir den Bericht an unser Geschäftsjahr gekoppelt, so dass die Daten nun den Status an einem Tag wiedergeben: dem 31. Januar 2024, dem letzten Tag unseres Geschäftsjahrs. Wir sind überzeugt, dass diese Methodologie ein genaueres Bild vermitteln wird. Die Daten und die Sprache, die wir in diesem Abschnitt des Reports zur Beschreibung von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit verwenden, basieren zum Teil auf Daten aus unseren EEO-1-Reports.
Technische Mitarbeitende: Technisches Personal wird bei uns nach Aufgaben und nicht nach Abteilungen definiert. Es umfasst alle Mitarbeiter in technischen Berufen, die in den Bereichen Entwicklung, Sicherheit und Technologie beschäftigt sind. Wir unterteilen Arbeitsplätze in drei Gruppen: technisch, nicht-technisch und hybrid. Dies geschieht auf der Grundlage von Marktdaten, um sicherzustellen, dass wir wettbewerbsfähig sind. Die Kategorie Hybrid umfasst alle Rollen, die in Teilen technisch sind.
Unterrepräsentierte Gruppen: Als unterrepräsentierte Gruppen definieren wir in den USA ansässige Mitarbeitende, die sich selbst als Schwarze, Latinx, Hispanoamerikaner, indigene Amerikaner, Alaska-Ureinwohner, indigene Hawaiianer/Pacific Islander oder als zwei- oder mehr-rassig bezeichnen.
Arbeitsplatz
Eine inklusive und gerechte Kultur zu fördern, ist für unseren Erfolg entscheidend. Wir achten darauf, unsere Systeme und Strukturen kontinuierlich zu verbessern, um Fairness, Flexibilität und Zugehörigkeitsgefühl zu fördern.
Förderung der Gleichstellung
Ein populärer Aphorismus besagt, dass die Flut stets alle Boote anhebt. Analog dazu beobachten auch wir, dass es uns allen zugute kommt, wenn wir über alle Systeme und über den gesamten Lifecycle der Mitarbeitenden hinweg die Weichen für ein Höchstmaß an Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit stellen. Policies und Prozesse, die zu mehr Gerechtigkeit führen, schaffen ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld – und fördern Fairness und Chancengleichheit, die ihrerseits zur Arbeitsmoral, zur Produktivität und zum Erfolg des gesamten Unternehmens beitragen. Wenn wir unser Möglichstes tun, um die am stärksten Marginalisierten zu unterstützen, wird nach unserer Erfahrung immer auch die gesamte Workforce profitieren.
In diesem Jahr haben wir drei neue Leitfäden entwickelt, die unseren Führungskräften, aber auch einzelnen Mitarbeitern dabei helfen sollen, ein gerechteres Arbeitsumfeld zu schaffen.
Leitfaden zur Inklusion von Trans- und Nichtbinären Menschen
Wir haben diesen Leitfaden entwickelt, um den Dialog und das Verständnis für Transgender-Themen am Arbeitsplatz zu fördern. Er soll als Orientierungshilfe für Mitarbeitende dienen, die sich in der Übergangsphase befinden, aber auch deren Kollegen und Vorgesetzte für ein neues Thema sensibilisieren, das am Arbeitsplatz vielleicht zum ersten Mal thematisiert wird. Unser ursprüngliches Ziel war es, einen Leitfaden zu erstellen, der den Prozess der Namensänderung in Workday für neue Mitarbeitende vereinfachen sollte. Aber wir haben schnell festgestellt, dass dieser Guide für jeden Mitarbeitenden, der – warum auch immer – den Namen ändern muss, von Nutzen sein kann.
Guidelines für inklusive Events
Dieser Guide schafft Awareness und gibt Mitarbeitenden alle erforderlichen Ressourcen für die Organisation inklusiver Veranstaltungen an die Hand – etwas, das allen Mitarbeitenden und Besuchern unserer Events zugute kommt. Oder, um es konkret zu machen: Der Leitfaden enthält Best Practices für Barrierefreiheit und für die Bereitstellung von Unterkünften, hilft bei der Auswahl sicherer Locations und gibt allgemeine Hinweise zur Gestaltung inklusiver Veranstaltungen. Diese Tipps haben wir beispielsweise bei der Ausrichtung unseres Sales Kick-offs (SKO) oder der Oktane beherzigt. Ein gutes Beispiel ist etwa, dass wir bei Empfängen und Abendveranstaltungen auf dem SKO stets Mocktails servieren, um Mitarbeitende zu unterstützen, die aufgrund von Schwangerschaft, Religion oder aus anderen Gründen auf Alkohol verzichten möchten.
Checkliste für Betreuende und Manager
Diese Checkliste wurde ursprünglich entwickelt, um Mitarbeitende, die pflegebedürftige Angehörige betreuen, und deren Vorgesetzte in der Phase der Beurlaubung zu unterstützen. Der Guide dient den betreuenden Mitarbeitenden und deren Managern als Ausgangspunkt für die gemeinsame Planung der Beurlaubung. Er enthält beispielsweise Templates für Zeitpläne, die einen reibungslosen Übergang gewährleisten, sowie Checklisten, die alle Beteiligten während der Auszeit und nach der Rückkehr unterstützen. Darüber hinaus umfasst er viele weitere Ressourcen, etwa E-Mail-/Agenda-Vorlagen und Informationen zu Angeboten zur Unterstützung der Betreuenden. Eigentlich hatten wir diese Checkliste ursprünglich für Eltern entwickelt – aber inzwischen haben wir festgestellt, dass sie allen Menschen helfen kann, die aus persönlichen Gründen eine Auszeit nehmen.
Die Teams der Customer Identity Cloud von Auth0 und der Workforce Identity Cloud haben sich zur Umsetzung verbindlicher Inklusionsziele verpflichtet.
Inklusive Führung
Ein inklusiver Führungsstil ist bei Okta heute eine verbindliche Voraussetzung für den weiteren Aufstieg auf der Karriereleiter. Darüber hinaus haben wir Best Practices für Feedback-Schleifen sowie für die Wertschätzung von Mitarbeitenden entwickelt.
Förderung von Talenten
Wir veranstalten Offsite-Events für Frauen in Engineering-Berufen, bei denen Skills und Knowhow in den Bereichen Technik und technisches Programmmanagement vermittelt werden.
Ein ausgewogenes Podium
Wir adressieren gezielt die zu geringe Sichtbarkeit von Frauen und POC, indem wir ihnen die Möglichkeit geben, ihr Fachwissen der Öffentlichkeit zu präsentieren. Bei mehr als der Hälfte der Customer Identity Cloud-Referenten auf Branchen-Events, Kunden-Roundtables und All-Hands-Veranstaltungen handelte es sich um Frauen oder POC.
Employee-Resource-Gruppen
Die Employee-Resource-Gruppen (ERGs) und die Affinity-Gruppen von Okta verkörpern unsere Grundwerte: Sie setzen sich für eine inklusive und gerechte Unternehmenskultur ein – und konzentrieren sich dabei auf Awareness, Engagement, Bildung, Enablement und Kollaboration. Im Fokus standen in diesem Jahr das Enablement von Führungskräften, die berufliche Weiterentwicklung und die Business-Integration.
Hier sind unsere ERGs – mit konkreten Beispielen dafür, was sie im vergangenen Jahr innerhalb und außerhalb von Okta geleistet haben.
APJ Circle
Setzt sich dafür ein, die vielfältigen Kulturen in unserem Unternehmen zu fördern und wertzuschätzen, um ein lebendiges und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und Verständnis zwischen den Kulturen zu fördern.
„Wir sind auf einem guten Weg. Es wartet noch viel Arbeit auf uns, aber wir haben die richtigen Schritte unternommen.“
-Anonymer Mitarbeitender
Befragung zum Employee Engagement
Affinity-Gruppierungen
Über die offiziellen ERG-Gruppen hinaus haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, weniger offizielle Gruppierungen mit weniger formalen Vorgaben zu gründen. Die Community wurde um die folgenden neuen Gruppierungen erweitert: das Asian Employee Network, das Black Employee Network, das Jewish Employee Network, das Latinx Employee Network sowie das Middle East and North Africa (MENA) Employee Network. Wir arbeiten aktiv daran, auch für die folgenden Gruppierungen Identity-Leader zu finden und Strukturen zu entwickeln: das Ally Collective, die Experienced Workers@Okta und das Disability Affinity Network.
Asian Employee Network
Ziel des Asian Employee Networks ist es, einen Raum zu schaffen, in dem asiatische Mitarbeitende wertgeschätzt werden und ihrer Stimme Gehör verschaffen können. Im Jahr 2023 veranstalteten wir Workshops, die farbigen Mitarbeitenden die Möglichkeit gaben, sich zu artikulieren. Wir boten Mitarbeitenden auch die Möglichkeit, mehr darüber zu erfahren, welche historischen Beiträge Asien für die Gesellschaft geleistet hat, und würdigten unser Erbe, indem wir in Absprache mit unserer globalen Community wichtige Feiertage wie das neue Mondjahr und Diwali begingen.
Middle Eastern North Africa Group
Die Middle Eastern North Africa Group wurde als Safe Space für Okta-Mitarbeitende geschaffen, die sich selbst als Mitglieder oder Alliierte der Communities im Nahen Osten und Nordafrika identifizieren. Unser unmittelbares Ziel ist es, den vielen Mitarbeitenden, die aktuell von der weltweiten Zunahme antiarabischer und islamfeindlicher Strömungen betroffen sind, eine Community zu bieten, die sie unterstützt.
Latinx Employee Network
Das Latinx Employee Network widmet sich dem Aufbau eines positiven, unterstützenden Umfeldes, schafft Networking-Möglichkeiten und fördert die berufliche Weiterentwicklung, die Diskussion von Themen, die unsere Community betreffen, die Weitergabe unserer Kultur durch kulturelle Bereicherung, ehrenamtliche Aktivitäten und das familiäre Miteinander mit unseren Mitgliedern.
Jewish Employee Network
Ziel des Jewish Employee Networks ist der Aufbau einer Okta-Community für jüdische Mitarbeitende, die Umsetzung von Initiativen und Aktivitäten sowie die Repräsentation der jüdischen Gemeinschaft nach außen. Dieses Jahr stieg die Mitgliederzahl auf über 60 Mitarbeitende.
Black Employee Network
Das Black Employee Network arbeitet daran, ehrliche Diskussionen über die politischen und sozialen Barrieren anzustoßen, mit denen schwarze Mitarbeitende weltweit konfrontiert sind. Im Jahr 2023 würdigten wir unsere Mitarbeitenden mit der Social-Media-Serie Black&, die die Intersektionalität unserer Mitglieder betonte, sowie mit dem Dokumentarfilm „Shades of Black“, der eine äußerst überzeugende Sammlung von Erzählungen unserer Mitarbeitenden präsentiert und auf der Oktane gezeigt wurde. Außerdem nahmen wir an den NBA Heritage Night Games in den USA teil und veranstalteten ein Kamingespräch mit Renel Brooks-Moon, der PA-Ansagerin der San Francisco Giants und der ersten farbigen Frau, die ein World Series-Spiel ankündigen durfte.
Karriere-Entwicklung und Wachstum
Um die Visibilität unserer internen Rollen zu erhöhen, haben wir die interne Karriere-Website optimiert: Wir können dort nun unsere Rollen vorstellen und wöchentliche Updates in unserem Slack-Kanal #internal-career-mobility teilen. Die Zahl interner Bewerbungen ist um 62 % gestiegen. Der Anteil interner Einstellungen ist im Jahresvergleich um 4 % gestiegen.
Darüber hinaus haben wir zwei interne Karriere-Foren veranstaltet, um Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihre persönliche Karriere voranzutreiben. Wir haben eine neue Schulung mit dem Titel „Demystifying Career Growth at Okta“ ins Leben gerufen, die darauf abzielt, mehr Transparenz über all die Prozesse zu geben, die sich auf Leistungsüberprüfungen und Leistungskalibrierungen auswirken. Außerdem haben wir eine Podiumsdiskussion über nicht-traditionelle Karriere-Wendepunkte veranstaltet, um mögliche Werdegänge zu illustrieren.
Lernen und Entwicklung
Wenn es gilt, eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern, ist es von zentraler Bedeutung, Awareness zu schaffen und Möglichkeiten zur Weiterbildung zu bieten. Im Einklang mit unseren Prinzipien wollen wir hier bei Okta gemeinsam wachsen. Wir denken vorausschauend, lernen schnell aus Fehlern und ermöglichen es Teams und Einzelnen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Im letzten Jahr hat Okta eine Vielzahl von Kursen und Lernmöglichkeiten angeboten, um die Weichen für ein kontinuierliches Lernen zu stellen.
Diese Schulung wurde von führenden Branchenexperten entwickelt, um die Macht der Sprache zu demonstrieren und dazulegen, wie wichtig eine präzise Sprache ist – gerade mit Blick auf Geschlecht, Rasse/Ethnizität und LGBTQIA+-Communities und wenn es gilt, inklusive und gerechtere Arbeitsplätze zu schaffen. Die Teilnehmenden zeigten bei Umfragen vor und nach der Sessions einen durchschnittlichen Zugewinn an Wissen und Skills von 38 %.
Die Fortbildung wird in Zusammenarbeit mit der Pride Employee Resource Group organisiert, um grundlegende LGBTQIA+-Konzepte zu vermitteln und darzulegen, wie Unterstützung in der Praxis aussieht. Die Teilnehmenden zeigten bei Umfragen vor und nach der Sessions einen durchschnittlichen Zugewinn an Wissen und Skills von 35 %.
Die Workshops sollen Mitarbeitenden Wissen über den Antisemitismus, den kulturellen Kontext des Antisemitismus in den Medien sowie die Folgen von Antisemitismus auf die DIB-Arbeit vermitteln.
Der Workshop soll Führungskräften dabei helfen, die Philosophie und die Prozesse bei der Talentkalibrierung zu verstehen. Er beschreibt, wie SEEDS-Vorurteile Kalibrierungen untergraben können, und ermöglicht es den Teilnehmern, bei Beispielszenarien zu üben, die Sichtweise der Inklusion einzubinden.
Leistungen
Die Sozialleistungen, die Okta bietet, stellen sicher, dass sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt, zugehörig, befähigt und unterstützt fühlen, in einem dynamischen, globalen Arbeitsumfeld ihr Bestes zu geben. Wir unterstützen unsere Mitarbeitenden und deren Familien unabhängig vom geografischen Standort oder von der Familienstruktur mit einer Reihe von Programmen zur Employee Experience.
In diesem Jahr standen folgende Initiativen im Fokus:
Neue Möglichkeiten zur Förderung der Frauengesundheit und Unterstützung bei der Familiengründung
Gemeinsam mit Carrot, einem führenden Service-Anbieter in den Bereichen Fertilität und Familiengründung, haben wir weltweite Programme zu den Themen ‚Menopause‘ und ‚Niedrige Testosteronwerte‘ ins Leben gerufen.
Geistige Gesundheit
Über unsere bestehende robuste Infrastruktur zur Förderung der psychischen Gesundheit hinaus haben wir im Rahmen des Mental Health Awareness Month den besonderen Stellenwert von Initiativen zur Förderung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens hervorgehoben. Über 600 virtuelle Teilnehmer aus 17 verschiedenen Ländern nahmen an den Keynote-Vorträgen, Meditationen und Veranstaltungen rund um das Thema „Wohlbefinden in der Familie“ teil.
Abdeckung von Neurodivergenz
Die Krankenversicherung für Mitarbeitende in Großbritannien deckt jetzt auch Neurodivergenz ab. Dies garantiert Mitarbeitenden und deren versicherten Angehörigen Zugang zu zeitnahen Reviews, Beratungsleistungen und Medikamentenüberprüfungen für unterschiedliche Erkrankungen sowie zu Gruppensitzungen. Darüber hinaus werden sie dabei unterstützt, sich in der Vielzahl der Angebote zurechtzufinden.
Sonderurlaub im Trauerfall
Unsere Policy für die Gewährung von Sonderurlaub im Trauerfall deckt jetzt auch Ereignisse wie fehlgeschlagene Adoptionen, fehlgeschlagene Leihmutterschaften, Fehlgeburten, Totgeburten oder nicht erfolgreiche assistierte Reproduktionsverfahren ab.
Wenn Sie mehr über die Sozialleistungen von Okta und darüber, wie wir unsere Mitarbeitenden unterstützen, erfahren möchten, besuchen Sie unsere Seite zu Total Rewards.
Die Employee-Experience
Im April 2023 feierte Okta das einjährige Jubiläum von Oktappreciate – unserem weltweiten Programm zur Anerkennung unserer Mitarbeitenden. Im Fokus dieses Programms steht die Anerkennung unter Kolleginnen und Kollegen: Es soll Mitarbeitender dabei helfen, die außergewöhnlichen Leistungen ihrer Kollegen in Echtzeit zu würdigen und die gemeinsame Zusammenarbeit zu feiern. Dafür vergeben wir Punkte, die Mitarbeitende gegen Geschenkkarten und Swag oder – im Rahmen von Okta for Good – gegen Spenden einlösen können. Wir stellen sicher, dass die ausgesprochene Anerkennung die gemeinsamen Erfolge feiert, und dem Commitment Rechnung trägt, unsere Werte zu leben, aktiv und engagiert zur Community beizutragen und herausragende Leistungen im Beruf zu fördern.
Wir wollen, dass die Stimmen unserer Mitarbeitenden gehört werden, und führen daher zweimal jährlich eine Umfrage durch, die sich um wichtige Aspekte des Arbeitslebens, der Unternehmenskultur, des Unternehmens und des Managements dreht. Diese Strategie des aufmerksamen Zuhörens ermöglicht es uns, aktuelle Entwicklungen in wichtigen, unternehmensweiten Bereichen wie Diversität, faire Bewertung und Inklusion besser einzuschätzen. Über 83 % der Mitarbeitenden nutzen die Gelegenheit, um uns Feedback zu unterschiedlichsten Bereichen der Employee Experience bei Okta zu geben – eine sehr hohe Teilnahmequote. Wir analysieren die Ergebnisse der Studie auch nach Geschlecht, Rasse und Ethnie, und achten dabei vor allem darauf, wie inkludiert sich diese Mitarbeitenden bei Okta fühlen. Der Inklusionsindex gibt uns Aufschluss in mögliche Muster – sprich: über abhängig von der jeweiligen Identity positive, negative, vergleichbare oder abweichende Experiences. Das Management verwendet den Inklusionsindex überdies, um jedes Jahr verbindliche Ziele festzulegen, wie die Führung, die psychologische Sicherheit und die Karrierechancen verbessert werden können.
Seit der Einführung von Oktappreciate haben...
83 %
der aktiven Anwender mindestens einmal einem Kollegen ihre Anerkennung ausgesprochen
96%
der aktiven Anwender mindestens eine Anerkennung erhalten
315.000+
Anerkennungen wurden weltweit insgesamt ausgesprochen
Lohngerechtigkeit
Hier bei Okta haben wir uns dem Prinzip der Lohngleichheit verschrieben. Konkret bedeutet dies, dass Mitarbeitende gleich bezahlt werden, wenn sie die gleichen oder vergleichbare Aufgaben wie andere ausführen. Dabei berücksichtigen wir aber Faktoren wie die Position, die Art der Stelle, die Betriebszugehörigkeit und der geografische Standort. Im Jahr 2023 haben wir die Lohngerechtigkeit in den zehn Ländern mit unseren größten Mitarbeitenden-Zahlen, darunter auch die Vereinigten Staaten, analysiert, um sicherzustellen, dass wir das Prinzip der Lohngleichheit einhalten. Auf der Basis dieser globalen Analyse haben wir – wo nötig – entsprechende Gehaltsanpassungen vorgenommen.
Lohngleichheit ist in unseren Augen ein kontinuierlicher Prozess, und wir entwickeln unsere Methodik ständig weiter. Unser Ziel ist es auch weiterhin, den Anteil von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen in Führungspositionen zu steigern und Lohngleichheit für alle zu gewährleisten.
Okta ist „A Great Place To Work“
Okta erzielte 85/100 Punkten beim Human Rights Campaign Corporate Equality Index, der wichtigsten Benchmarking-Umfrage zur Untersuchung der Policies und Praktiken rund um die LGBTQ+-Gleichstellung am Arbeitsplatz in Unternehmen in den USA.
#37
im Report „Fortune Best Workplaces in Technology™ 2023“
#71
im Report „Fortune Best Workplaces for Millennials™ 2023“
#25
im Report „Fortune Best Workplaces in the Bay Area™ 2023“
#59
im Report „Best Workplaces for Parents™ 2022“
Marketplace
Wir setzen uns dafür ein, dass Diversität und Chancengleichheit bei unserem Engagement stets im Mittelpunkt stehen. Dies gilt sowohl für die Produkte, die wir entwickeln, als auch für die Art und Weise, wie wir mit unseren Kunden und Communities interagieren.
Programm zur Zugänglichkeit des Online-Angebots
Wir arbeiten auch weiterhin daran, unsere digitale Barrierefreiheit zu verbessern. Im Jahr 2023 führten wir eine Reihe interner Schulungen durch – von Einführungs-Crashkursen zur Barrierefreiheit über Screenreader-Schulungen bis hin zu persönlichen Echtzeit-Audits zur Barrierefreiheit. Im Mai veranstalteten wir im Rahmen des „Global Accessibility Awareness Days“ unsere erste Woche zur Sensibilisierung für Barrierefreiheit – inklusive eines internen Hackathons mit einem Hackathon-Accessibility-Track. Darüber hinaus haben wir unsere Marketing-Projekte auf den Prüfstand gestellt, um Barrierefreiheit viel früher im digitalen Prozess zu berücksichtigen und zu testen.
Inklusive Sprache
Der Schlüssel, um eine Kultur der Inklusion und Zugehörigkeit zu schaffen, ist Kommunikation. Daher haben wir 2020 das Inclusive Language Project ins Leben gerufen. Das Team arbeitet engagiert daran, nicht-inklusive Begriffe aus unserem Code, unseren Produkten und unserer Dokumentation zu entfernen.
Im Jahr 2023 hat das Team den Anteil nicht-inklusiver Sprache weiter reduziert, die Weichen für eine inklusive Sprache gestellt und verhindert, dass nicht-inklusive Sprache in die Code-Repositories gelangt. Dieses Projekt strahlt auf viele Teams bei Okta aus, und es ist von enormer, langfristiger Tragweite. Im Zusammenspiel mit unseren Inklusionsschulungen für Mitarbeitende und den Slack-Reminder-Bot hat dieses Projekt sehr viel dazu beigetragen, Okta zu einem inklusiven Arbeitsumfeld zu machen.
„Es ist ermutigend zu sehen, dass das Engagement für mehr Diversität weiter zunimmt – gerade im Hinblick auf farbige Menschen und die LGBTQ+-Community.“
-Anonymer Mitarbeitender
Befragung zum Employee Engagement
Okta for Good
Okta for Good ist der Bereich, in dem unsere Aktivitäten rund um soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit zusammenkommen – mit dem erklärten Ziel, eine sicher vernetzte Welt zu schaffen, in der jeder dazugehört und sich entfalten kann. Wir setzen auf unsere Mitarbeitenden, Produkte und Unternehmensressourcen, um gemeinnützige Organisationen bei ihrer Digitalisierung zu unterstützen, fördern die Schaffung gerechter Communities und schaffen Ökosysteme, die langfristige, positive Veränderungen für die Menschen und unseren Planeten bewirken. Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, was dies für unsere Communities und unsere Mitarbeitenden bedeutet, holen Sie sich den Okta for Good 2024 Social Impact Report.
Cyber Workforce Commitment
Im Oktober 2023 rief Okta die Cybersecurity Workforce Development Initiative ins Leben, die darauf fokussiert, die fähigsten Cybersecurity-Talente zu finden und zu fördern – und diesen einen fairen Zugang zu erfolgreichen Karrieren in der Technologie-Branche zu ermöglichen.
Um dem zunehmenden Fachkräftemangel in der IT gerecht zu werden, haben wir Spenden in Höhe von 1,6 Millionen US-Dollar für Organisationen auf der ganzen Welt bereitgestellt, die Frauen, POCs, Veteranen und anderen Arbeitssuchenden aus unterrepräsentierten Communities eine Karriere im technischen Bereich ermöglichen. Darüber hinaus haben wir 5.000 Weiterbildungsstipendien für arbeitssuchende technische Mitarbeitende bereitgestellt, einschließlich Veteranen und Ehepartner von Militärangehörigen.
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